Los Recursos Humanos en una empresa juegan un rol fundamental, pues constituyen el capital humano que hace posible que una organización funcione. Las empresas del futuro han comprendido que los colaboradores y el departamento de Recursos Humanos pueden hacer la diferencia entre un clima laboral satisfactorio y uno donde impere la desmotivación, la insatisfacción y los conflictos.
Asimismo, las funciones del departamento de Recursos Humanos son de las más preciadas cuando se trata de conseguir, formar y mantener al talento humano. Por supuesto, el recorrido ha sido largo y RRHH ha evolucionado a lo largo del tiempo perfeccionando su estructura, asumiendo más responsabilidades y enfrentando los desafíos de las dinámicas actuales del mercado y una fuerza laboral más exigente.
En esta publicación trataremos los temas más importantes de los Recursos Humanos, haciendo un recorrido por todos aquellos aspectos que nos ayudan a comprender la evolución, importancia y utilidad de esta profesión para las organizaciones.
Dentro del ámbito de la gerencia y la administración de empresas se conoce como Recursos Humanos a todo el conjunto de personas con las que cuenta la organización, es decir, su capital humano. Sin embargo, la abreviatura de Recursos Humanos o RRHH en la actualidad también se emplea para nombrar al sector, departamento o área que, dentro de una organización, se encarga de gestionar todo lo relacionado con el personal.
El recurso humano muestra el valor que tienen los empleados y la relevancia de sus funciones, aporte y capacitación para el correcto desempeño de toda una estructura laboral. Sin importar la maquinaria o el desarrollo tecnológico con el que se cuente, las personas y su conocimiento son lo más preciado de una empresa, pues le permiten seguir creciendo en el tiempo, adaptarse y abrir nuevas oportunidades de negocio o áreas de influencia. Por supuesto, hay otros recursos relevantes como los económicos, materiales y técnicos, pero su correcto aprovechamiento depende de la inteligencia y disposición de la mano humana.
Por todo lo anterior se avalan las razones por la cuales, dentro de la administración de empresas, ha surgido la necesidad de crear metodologías y disciplinas que ayudan al correcto manejo del personal y que faciliten los procesos de reclutamiento, análisis de cargo, ambiente laboral, etc. Así, ha nacido un área profesional indispensable e integral que combina principios legales, de la psicología e incluso en los últimos años coaching.
Esta abreviatura es la forma usual y cómoda de hacer referencia a la frase Recursos Humanos. Proviene del inglés human resources y se escribe repitiendo dos veces cada letra para marcar el plural.
En la actualidad, una empresa o comercio de mediana estructura cuenta con un área de RRHH para ayudar a que las estrategias, políticas y filosofías de la organización sean conocidas, respetadas y compartidas por el talento que la componen. También, para que la directiva conozca y comprenda las necesidades de su equipo y sepa cómo o cuándo actuar para mejorar la experiencia laboral de cada integrante.
Las personas son percibidas como agentes activos y de cambio que poseen un conjunto de habilidades, cualidades y aptitudes que resultan indispensables para la empresa. Asimismo, una organización puede aprovechar otros talentos como la creatividad y la innovación.
De acuerdo a esos parámetros se busca al candidato más idóneo para ocupar un puesto de trabajo, siempre pensando en el crecimiento de ambas partes en una relación laboral respetuosa y beneficiosa.
Dentro de sus tareas usuales está la gestión del personal de acuerdo a aspectos como reclutamiento, contratación, manejo de horarios, asistencia, pago de nóminas, canalización de requerimientos, entre otros.
También, hay otra esfera de acción que tiene que ver con la promoción, comunicación y enriquecimiento de la cultura organizacional, resolución de conflictos, motivación, liderazgo y capacitación. Por supuesto, estas son las más usuales, pero cada compañía puede crear nuevas responsabilidades, áreas de acción y metodologías de trabajo de acuerdo a sus necesidades, tamaño y visión de futuro.
En las relaciones laborales se busca la equidad entre la compañía y el trabajador, de eso depende que la unión se mantenga en el tiempo y que se consigan los resultados esperados. Hay valores que deben compartirse y ponerse en práctica desde ambas partes; nos referimos a la responsabilidad, la transparencia, el respeto y la honestidad. Estos no solo deben buscarse o exigirse al trabajador, también deben ser una constante dentro de la organización.
Así como el colaborador debe probar sus capacidades, la empresa debe garantizar el ambiente, los recursos técnicos y el tiempo para que se expresen adecuadamente los conocimientos y las aptitudes.
En pocas palabras, no es posible pedir lo que no se ofrece. El desempeño también depende de las condiciones y las políticas que ayudan a que los equipos puedan tener experiencias positivas en sus puestos de trabajo, entendiendo que este forma parte fundamental de su calidad de vida y desarrollo personal.
Hoy más que nunca se hace urgente que las organizaciones repiensen y flexibilicen su estructura para promover espacios de trabajo donde impere la colaboración, el compañerismo, el aprendizaje, la diversión y la creatividad. Del mismo modo, poner en práctica los programas de formación constante y diversos incentivos que ayuden a conservar el talento profesional.
Los tiempos modernos demandan una actitud más proactiva de la empresa en su búsqueda por contratar y retener el personal, de ahí que las funciones de los directivos de RRHH dependan directamente de su habilidad para equilibrar las necesidades de la organización con la del equipo de trabajo. Asimismo, lograr que en ambas partes de la ecuación vean satisfechos sus intereses comerciales, financieros y, por supuesto, personales.
La Revolución Industrial significó un antes y un después en el surgimiento de los Recursos Humanos, pues durante este periodo surgen los llamados “departamentos de bienestar” orientados a resolver algunos problemas de los trabajadores. Este fue el comienzo de lo que luego evolucionaría como el área empresarial que conocemos hoy en día.
Es también a finales del siglo XIX cuando aparece la Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo y la obra Los principios de la Dirección Científica de Frederick Winslow Taylor; donde se establecieron los cimientos sobre la gestión del personal, manejo de nóminas y negociación con sindicatos.
Hoy los postulados por los trabajos de Taylor se han desechado, pues no consideran al trabajador un agente activo, de valor y en desarrollo constante, sino meros empleados motivados única y exclusivamente por la remuneración económica. Sin embargo, este fue el primer intento de gestión de personal.
A partir del siglo XX, los trabajos de Elton Mayo y F.J. Roethlisberger en la Universidad de Harvard dieron un vuelco a la concepción de la relación hombre-trabajo. Ahora, se sabía que para el empleado hay razones psicológicas que influyen en su trabajo y en la idea que tiene del mismo, que el desarrollo técnico no era el único factor necesario para la productividad y que existen otras motivaciones adicionales al dinero.
Todo ayuda a comprender que la evolución de los Recursos Humanos se ha movido hacia la consideración cada vez más elevada del talento humano, único elemento que garantiza el éxito y la productividad a largo plazo.
La importancia de incluir factores de desarrollo social dentro de los planes empresariales que sirvan a los empleados para alcanzar más calidad de vida y felicidad y la inclusión de las innovaciones tecnológicas a la gestión del personal.
Las políticas son directrices creadas por el área de Recursos Humanos que, en conjunto guían lo que se conoce como el ciclo de vida de los empleados, tomando en cuenta desde el proceso de captación, adaptación, desarrollo de funciones y posible retiro de la organización.
Estas políticas no deben considerarse como directrices generales de la empresa, aunque sí se relacionan. Más bien son un conjunto de estrategias que sirven para llevar a cabo todas las funciones y cumplir con las responsabilidades dentro del departamento de RRHH.
Es importante aclarar que, sin importar el tipo de política esta debe ser útil a largo plazo. Pero también puede modificarse, con el fin de regular procesos y establecer normativas de acción acordes a la realidad. A continuación, abordaremos los tipos de políticas de RRHH que usualmente se implementan dentro de una organización.
Regulan las pautas para tratar a los candidatos, los valores o rasgos destacados a considerar. Del mismo modo, cuáles serán las fuentes de reclutamiento, las etapas de selección, la metodología empleada y el tiempo de duración.
Se establecen los modos de contratación de acuerdo al cargo y el tratamiento a dar a los nuevos ingresos, recepción y seguimiento para comprobar la adaptación y el clima con los compañeros.
La remuneración mínima y los beneficios complementarios de acuerdo a la ley y para cada cargo. Asimismo, los incentivos complementarios, remuneración por antigüedad, por desempeño y bonos que se tengan contemplados.
Cómo es la promoción de la formación, quién es el encargado, cuál es el plan para cada cargo o si la empresa promueve una instrucción más autodidacta. Si hay o no medios informativos, cuáles y cómo han de funcionar. Del mismo modo, si hay promociones o seguimiento del aprendizaje del empleado.
Aquí se tratan todos los temas concernientes a renuncias, despidos, vacaciones, jubilaciones, permisos remunerados y no remunerados. Se deben acatar todas las leyes que apliquen en esta materia y cualquier consideración adicional que pueda aumentar la satisfacción de los empleados.
Códigos aplicables para mantener un clima laboral armónico. Por supuesto, tiene mucho que ver con la cultura organizacional, su misión y visión. Aquí algunas empresas pueden ser más flexibles que otras. Entran es este tipo de políticas: la vestimenta, relaciones entre empleados, vocabulario, uso de teléfonos móviles, espacios de entretenimiento, etc.
La importancia de los Recursos Humanos es de enorme trascendencia para cualquier empresa, pues su rol primordial es ayudar a la organización a satisfacer sus objetivos productivos y comerciales gracias al aprovechamiento de la fuerza laboral y, a su vez, asistir al equipo de trabajo para alcanzar su máximo potencial y la plena satisfacción por la prestación de sus servicios y talentos a la empresa en cuestión.
Gracias a su intervención, el departamento de RRHH puede lograr que una compañía cuente con el talento indicado en el momento más preciso garantizando que los colaboradores cuenten con la actitud, los conocimientos y, por supuesto, las habilidades requeridas para lograr los niveles de productividad esperados.
Una organización moderna no puede darse el lujo de prescindir de un área de RRHH, pues sus profesionales son los encargados de ubicar, contratar, formar, mantener y coordinar el valor más fundamental de todos: las personas. Una empresa debe su éxito o fracaso a las personas que la conforman, por ello, el talento es el capital más valioso de todos.
Algunas de las funciones más relevantes son las siguientes:
El proceso empieza por el diagnóstico de la necesidad de un nuevo perfil o la disposición de una vacante, que dependiendo de diversas variables la contratación puede ser temporal o a tiempo indefinido, jornada completa o jornada parcial. El anuncio para encontrar candidatos se puede hacer por medios tradicionales, por portales en línea especializados o en plataformas como LinkedIn.
Durante esta fase se pretende recabar información crucial para hacer una primera selección de potenciales colaboradores con los mejores perfiles y se debe conseguir una buena cantidad de aspirantes para dar por satisfecha esta responsabilidad.
Los analistas de RRHH, el gerente o directivo primero deben precisar las necesidades de la empresa, los objetivos que se pretenden cumplir con el nuevo talento, las responsabilidades que deberá asumir y las cualidades que necesita reunir para ser seleccionado.
Investigar el mercado laboral para precisar el oficio o profesión que se adapta mejor a la vacante y escoger el método de reclutamiento más oportuno.
Una vez realizado el proceso anterior, viene el importante trabajo de seleccionar al candidato perfecto. Acá entra en juego la noción de competencia, es decir, determinar si el postulante reúne los conocimientos, la experiencia, la formación, inteligencia y habilidades para realizar plenamente las funciones que la vacante amerita.
Asimismo, aquellas habilidades que pueden o deben aprenderse dentro del entorno laboral, qué tan similar es la cultura del talento a la de la empresa y cuáles son las actitudes que lo distinguen y pueden ser un valor añadido a la organización.
En definitiva, estimar si una persona está cualificada para el puesto de trabajo. En algunos casos se puede aplicar un sistema de puntaje para elegir entre aspirantes o cualquier otro instrumento de medición que se considere pertinente.
Consiste en crear la plantilla de trabajadores de acuerdo a la organización de la empresa y sus actividades productivas. Incluye el diseño de los puestos de trabajo, con sus respectivas funciones y deberes. Analizar y prever las necesidades del personal a corto, mediano y largo plazo, estudiar los parámetros para fijar los sistemas de retribución y de ascenso.
Del mismo modo, entran dentro de esta política dos aspectos:
La planificación guía a la empresa en los escenarios económicos más positivos y en los negativos para seguir manteniendo la satisfacción de sus empleados.
Todo lo relacionado con el manejo de los horarios, absentismo, horas extras, días extras y evaluar si el empleado cumple o no con las funciones de su cargo. En la parte administrativa: contratos, pago de nóminas, cumplimiento de las leyes vigentes en materia laboral, entre otros.
Entran todos los planes de capacitación que promuevan la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades técnicas que sean de beneficio para el trabajador y la empresa. Se considera la formación más inmediata para hacer frente a las nuevas funciones del cargo, como la preparación en nuevas tecnologías y los planes de carrera para promover el ascenso.
Medir constantemente los niveles de satisfacción del equipo, implementar mejoras y solucionar conflictos que puedan afectar la experiencia laboral de los colaboradores y su desempeño. Igualmente, el departamento debe permanecer atento a las incidencias y siempre implementar estrategias para conservar un ambiente positivo a través de una comunicación fluida, inmediata y transparente entre los empleados y la organización.
Estudiar los focos de accidentes y tomar las medidas preventivas necesarias para garantizar la salud y el bienestar de los empleados dentro del ambiente de trabajo.
Uno de los más grandes retos de los departamentos de RRHH modernos es hacer frente a la competitividad del mercado laboral y la implementación de tecnologías para la gestión. Este 2020 el talento está más consciente de la importancia de su rol y está modificando su forma de relacionarse con el trabajo.
De momento la gran interrogante es ¿cómo reclutar y mantener a profesionales jóvenes que esperan una dinámica diferente, más novedosa y flexible con las empresas que los emplean? Así surgen las siguientes tendencias como una respuesta a los cambios actuales.
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El técnico de Recursos Humanos es el encargado de poner en práctica las políticas de RRHH para el manejo del personal, asumiendo la responsabilidad de llevar a cabo procesos tan importantes como el reclutamiento, la selección, la formación y los procesos administrativos relacionados con el pago de nómina y contratos.
Dependiendo del tamaño de la empresa y las dimensiones del departamento, un técnico de RRHH puede desempeñarse de forma integral en muchas funciones o dedicarse a un área más especializada.
Su perfil cumple con las siguientes funciones:
Un director de RRHH o un gerente de RRHH tiene un perfil muy destacado y una sumatoria de habilidades acumuladas por la formación y la experiencia que le permiten asumir un cargo de gran responsabilidad y envergadura para el correcto funcionamiento de la compañía.
Un gerente de recursos humanos es quien:
Para trabajar en un departamento de RRHH existen distintas carreras que puedes considerar, hay aquellas que imparten conocimientos directos en la materia y otros que por saberes asociados ayudan al manejo del personal.
Esperamos que todo lo tratado en esta publicación te haya dado una perspectiva completa de los Recursos Humanos, desde su definición, funciones, orígenes y evolución. Del mismo modo, orientarte en la importancia de esta profesión para el correcto funcionamiento de las empresas y para garantizar que el talento pueda expresar sus potencialidades de forma adecuada y satisfactoria.
Si tienes la intención de conseguir una titulación en RRHH, te invitamos a seguir investigando sobre los programas de estudio y las titulaciones disponibles.
